HUKUK KÖŞESİ

Fristgemäße ordentliche Kündigung

Rechtsanwalt Uğur Yılmazel klärt unsere Leser in seinem Beitrag über die fristgemäße ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht auf.

Der Artikel hat die durch den Arbeitgeber einseitig ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand.

Abhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ordentlich kündigen. Bei Arbeitsverhältnissen bis zu zwei Jahren beträgt die Kündigungsfrist einen Monat und verlängert sich je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses. Die Kündigungsfrist stellt eine Schutzvorschrift für den Arbeitnehmer dar, da dieser innerhalb dieser Zeit sich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einstellen und evtl. eine neue Arbeit suchen kann. Dies stellt die Grundregel für das Kündigungsrecht des Arbeitgebers dar.

Wenn der Arbeitgeber mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht, greifen die Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Kündigung begründen. Kleinbetriebe werden daher von der gesetzlichen Regelung und auch von den Einschränkungen des Kündigungsschutzgesetzes bezüglich der Kündigungsmöglichkeit ausgenommen. Für Arbeitsverhältnisse, die bis zum 31.12.2003 bereits abgeschlossen waren, gılt hier eine andere Regel. Hier ist es ausreichend, dass der Arbeitgeber mehr als 5 Arbeitnehmer beschäftigt.

Sobald das Kündigungsschutzgesetz greift, bestehen grundsätzlich zwei Möglichkeiten, die ordentliche Kündigung zu rechtfertigen:


a) aus dringenden betriebsbedingten Gründen

b) aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen

Bei der Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig bezüglich folgender Punkte:

- Der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers ist weggefallen

- Der Arbeitnehmer kann unter Berücksichtigung seines Status und seiner Qualifikation nicht woanders eingesetzt werden im Betrieb

Den Wegfall des Arbeitsplatzes kann der Arbeitgeber durch einen etwaigen Auftragsrückgang oder dadurch nachweisen, dass ein Teil des Betriebs aus unternehmerischen und wirtschaftlichen Gründen geschlossen wurde.

Im Hinblick auf den obigen zweiten Punkt kann der Arbeitgeber den Beweis führen, dass der gekündigte Arbeitnehmer andere Arbeiten aufgrund seiner Qualifikation nicht verrichten kann.

Der Arbeitnehmer ist im Gegenzug darlegungs- und beweispflichtig bezüglich der nicht ausreichenden Berücksichtigung seiner Sozialdaten (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten etc.).

Dem Arbeitnehmer steht hier ein Auskunftsanspruch gegen den Arbeitgeber bezüglich der

Sozialdaten der anderen verbleibenden Arbeitnehmer zu. Sofern der Arbeitgeber innerhalb der vergleichbaren Gruppe der Arbeitnehmer demjenigen kündigt, der sozial günstigere Daten aufweist, so ist diese Kündigung sozial ungerechtfertigt und daher unwirksam. Sofern jedoch ein Sozialplan aufgestellt wurde mit Listen der zu kündigenden Arbeitnehmer, so hat der Arbeitnehmer nur eingeschränkte Möglichkeiten, gegen die Kündigung vorzugehen.

Bei den personenbedingten Kündigungen ist Krankheit der am häufigsten vorkommende Fall. Hier müssen zwei Arten von Krankheiten unterschieden werden,


1- lang anhaltende Krankheiten.

2- häufige Kurzerkrankungen.

Die Gerichte prüfen eine krankheitsbedingte Kündigung in folgenden drei Schritten:

- Im Hinblick auf den Gesundheitszustand muss eine negative Prognose gegeben sein

- Die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein (Betriebsablaufstörung oder wirtschaftliche Belastung)

- Im Rahmen einer Interessenabwägung müssen die Beeinträchtigungen eine für den Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmende Belastung darstellen.

Bei lang andauernden Erkrankungen kann die Ungewissheit der Gesundheitsprognose die Kündigung bereits rechtfertigen. Die medizinische Betrachtung ist hier entscheidend.

Bei häufigen Kurzerkrankungen ist die Gesundheitsprognose schwer anzustellen, da meist unterschiedliche Krankheiten vorliegen werden. Der krankheitsbedingte Ausfall und die Lohnfortzahlungsverpflichtung innerhalb des Jahres werden hier als Kriterium herangezogen. Eine genaue Regel besteht nicht. Jedoch muss folgendes erwähnt werden. Die weit verbreitete Ansicht, dass der Arbeitgeber während der Krankheit oder aufgrund der Krankheit nicht kündigen kann, ist nicht zutreffend. Auch während der Krankheit und aufgrund der Krankheit kann eine Kündigung ausgesprochen werden, wenn die von der Rechtsprechung entwickelten sowie gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt werden.


Uğur Yılmazel

Rechtsanwalt

info@ra-yilmazel.de